Наставничество

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

Организация наставничества

• Наставника назначает руководитель вакантной должности/должности, выдвинутой на обучение минимум за 4 рабочих дня до выхода нового сотрудника/начала.
• Наставники выбираются руководителем подразделения (службы, участка, группы) по критериям. Наставник должен соответствовать минимум 4 из 6 критериев (стаж работы, технические компетенции, корпоративные компетенции, уровень коммуникации, результативность, мотивация к тому, чтобы быть наставником, способность делиться опытом).
• Менеджер по обучению формирует программу обучения на основе типовой программы обучения для конкретной должности и передает ее руководителю вакантной должности/должности, выдвинутой на обучение.
• Каждый сотрудник, согласованный руководителем на роль наставника, проходит тренинг наставничества, который организуется службой обучения и оценки.

Обучение персонала

В компании существуют несколько видов обучения персонала:

• Корпоративное обучение -обучение корпоративным и управленческим компетенциям силами внутреннего тренера
• Необязательное внешнее обучение — обучение во внешних организациях с целью повышения квалификации или развития технических компетенций
• Производственное обучение — практическое обучение работников для освоения новой профессии или для повышения квалификации и производительности труда работников, по уже имеющейся профессии

Вклад в развитие компетенций сотрудника происходит силами:

Сотрудника на 60%

• Самообразование
• Отработка компетенций на практике, приобретение устойчивого навыка
• Обсуждение с коллегами
• Выполнение рекомендаций к развитию
• Реализация проектов
• Принятие обратной связи

Руководителя на 30%

• Наставничество
• Контроль и коррекция
• Обратная связь
• Развивающие проекты и задачи
• ИПР

Компании на 10%

• Корпоративное обучение
• Необязательное внешнее обучение
• Производственное обучение

Успешное развитие Компетенций возможно при соблюдении трех ключевых способов одновременно:

• Tell (изучение теории) – выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
• Show (обучение на опыте других, наставничество, коучинг) – выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов, а также совершенствование компетенций с привлечением наставника, получение обратной связи от опытных людей.
• Do (применение на практике) – освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.

Оценка персонала

В компании используются следующие виды оценок:

• оценка при подборе персонала
• ежегодная плановая оценка непроизводственного персонала
• ежегодная плановая оценка производственного персонала
• оценка по итогам испытательного срока
• оценка по итогам обучения
• ассессмент-центр (центр оценки)

В «7 Утра» приняты следующие параметры оценки:

• Результативность работника. Данный параметр работы работника является приоритетным и включает в себя степень выполнения работником задач, норм и правил внутреннего трудового распорядка, достижения KPI-показателей и иных показателях, свидетельствующих о результатах работы работника (выговор, взыскание, штраф и пр.). Оценивается за 1 календарный год.
• Уровень развития технических компетенций работника. Технические компетенции описывают в терминах поведенческих индикаторов требования к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для выполнения задач должности на высоком уровне качества. Технические компетенции сгруппированы в модели технических компетенций по должностям. Инструмент оценки технических компетенций определяется и подготавливается менеджером СОО совместно с руководителем.
• Уровень развития корпоративных компетенций работника. Корпоративные компетенции описывают в терминах поведенческих индикаторов личностные характеристики, необходимые всем работникам Компании для выполнения своих должностных обязанностей на высоком уровне качества. Корпоративные компетенции для руководящих должностей определяются по итогам ассессмент-центра, по всем остальным должностям используется анкетирование, которое заполняется руководителем по работнику.
• Уровень развития управленческих компетенций работника. Управленческие компетенции описывают в терминах поведенческих индикаторов знания, умения, навыки, свойства и характеристики личности, необходимые всем руководителям компании для выполнения своих управленческих функций на высоком уровне качества. Управленческие компетенции для руководящих должностей определяются по итогам ассессмент-центра.
• Уровень мотивации работника и мотивирующие его факторы. Оценивается по итогам заполненного работником опросника.

Подбор и адаптация

Адаптация персонала – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, Компании.

Цели адаптации:

• Снижение экономических потерь Компании, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда
• Уменьшение текучести персонала
• Удержание квалифицированного персонала
• Повышение эффективности работы сотрудника через ускорение периода адаптации, планомерного вхождения в должность
• Упрощение психологической и социальной адаптации работника в новом коллективе и привыкания коллектива к работнику
• Развитие лояльности работников к Компании
• Поддержание корпоративной культуры

Процесс адаптации:

• Формирование программы адаптации
• Организация рабочего места
• Индивидуальный план работы сотрудника
• Назначение наставника
• Промежуточный контроль
• Проведение контрольной встречи